TikTok採用動画のネタ出し｜30の企画アイデアと自社に合う選び方

2026.9.10

2026.10.9

纐纈智英アストライド-Astride- 代表

TikTokの採用動画で、職場紹介や社員インタビューのどちらから始めるか迷っていませんか？企画を選ぶ軸は、求職者の疑問に答えられるかと、自社で準備を続けられるかです。

この記事では、企画選びの考え方、対象者や協力体制に応じた優先順位、企画アイデア、準備の手順、公開時の注意点について取り上げます。最初に取り組む企画を決めるために、求職者に伝える判断材料と制作負担を比べる視点もお伝えします。

この記事でわかること

求職者の疑問を軸にした採用動画の企画選びの考え方
対象者・採用段階・協力体制に応じた企画の優先順位の決め方
答えたい疑問に合う企画を探すための、各カテゴリの特徴
疑問の収集から企画の準備・公開後の反映までの手順
社員の経験と会社の条件を分け、公開時の誤解を防ぐ考え方
判断材料と制作負担に基づく、最初に取り組む企画の判断基準

採用動画の企画は、求職者の疑問に答えるものから選ぶ

採用動画で示す情報は、求職者が自分に合う仕事や職場かを判断するための材料です。企画名から考え始める場合も、担当者は最後に「この動画で何が分かるか」を一つに絞ります。紹介したい題材と、応募前の疑問を対応させてください。

「見せたいもの」を「答えられる疑問」に置き換える

たとえば、オフィスツアーでは、設備の見た目に加えて、仕事での使い方も紹介します。案内する場所の例は、執務スペースと相談場所です。担当者はそれぞれの用途を説明し、「普段はどこで働き、困ったときはどこで話すか」という疑問に答えてください。

社員対談のテーマを仲の良さだけに絞ると、担当者は入社後の働き方を説明しにくくなります。質問の軸は、社員同士の関わりと、仕事で受けた支援です。「最初の仕事で誰に相談したか」「どんな助言を受けたか」など、本人が思い出せる具体的な出来事を尋ねてください。

採用動画全般の調査と、TikTokでの成果を分けて考える

株式会社moovyが2026年8月に更新した調査紹介記事には、求職者が動画だからこそ見たいテーマとして、仕事紹介・やりがい、1日の流れ、職場の雰囲気などが掲載されています。対象は採用動画全般で、TikTokに限定した成果を示す調査とは別の資料です。企業の担当者は、挙げられたテーマと自社の募集職種を照らし合わせ、求職者の疑問に答えられる企画を候補に選べます。

担当者は、同調査に載ったテーマも、自社の募集職種に合うかを確かめて選びます。優先するのは、求職者が判断するために不足している情報です。仕事の説明を補いたい企業は業務紹介を、社員との関わり方を紹介したい企業は対談を検討してください。

この記事では、企画の選び方と内容の確認を扱います。撮影・編集の詳しい方法は、この記事の範囲外です。

対象者・採用段階・協力体制で、優先する企画を変える

同じ会社でも、募集する人材や採用段階によって必要な企画は変わります。担当者が比べる情報は、対象者が知りたいこと、すでに伝えている内容、社内で準備できる題材です。候補を選ぶ際は、自社の強み・継続性・社員の協力という3つの基準で確かめてください。

仕事を知らない人には、業務と働く場所を示す

職種の経験がない人向けの候補は、「一日の流れ」「仕事の裏側」「一つの仕事が完成するまで」です。担当者は、何を準備し、誰と関わり、何を完成させるかまで説明します。入社後に担当する範囲も確認してください。

専門性を強みとする企業には、成果物と制作・作業の過程での工夫を紹介する企画が候補です。働く環境を紹介したい企業は、オフィスツアーと実際の仕事の場面を組み合わせてください。担当者は、紹介内容が募集する勤務地や部署と一致するかも確かめます。

比較・応募を考えている人には、条件と支援を伝える

会社を比較している人に向けた候補は、「入社理由」「入社前後のギャップ」「先輩後輩対談」です。担当者は、入社の決め手や、入社後に印象が変わった出来事を社員に尋ねます。当時と現在の採用条件の違いも確認してください。

応募を考えている人向けの候補は、未経験者への支援、転勤の有無、応募前の確認事項などを扱うQ&Aです。人事は制度を説明し、社員はその制度を利用した経験を話します。部署ごとに条件が異なる場合は、担当者が説明の対象となる部署を明記してください。

協力できる範囲から、継続可能な企画を選ぶ

担当者は、用意できる題材の数と準備にかかる負担を確かめ、企画を続けられるかを判断します。社員インタビューでは、毎回違う人に依頼する方法と、同じ社員に入社理由、仕事の工夫、成長の経験を順に尋ねる方法が選択肢です。担当者はそれぞれの準備と公開前の確認にかかる作業を整理し、対応できる範囲を見積もってください。

社員の協力について、担当者は出演の意思と業務への影響を分けて確かめます。企画を調整する基準は、本人が協力できる内容です。社員が日常の会話や私生活の公開を希望しない場合は、担当者が仕事道具の紹介や人事によるQ&Aへ候補を変更してください。

30の企画アイデアを、答えたい疑問から探す

30の企画を、職場の雰囲気、社員の人柄、仕事内容、求職者への回答の4カテゴリに分けて紹介します。以下は想定の例です。質問や構成を使う前に、自社で確認できる情報へ置き換えてください。

職場の雰囲気を伝える10の企画

番号・企画	質問・構成の例	準備時に確かめること
1. 一日の流れ	担当者が、出社→主な業務→休憩→退社を時系列で紹介します。	紹介する職種と勤務日の条件を添え、通常の一例として示してください。
2. オフィスツアー	担当者が、受付、執務場所、会議室、休憩室と、それぞれの用途を紹介します。	募集する勤務地との一致と、立ち入り・公開範囲を確認してください。
3. 朝のルーティン	担当者が「業務を始める前に何を確認しますか」と社員に尋ねます。	個人の習慣と、会社共通の手順を分けてください。
4. ランチタイムの過ごし方	社員が、昼休みを過ごす場所や過ごし方を紹介します。	社員との食事が必須だと誤解される表現を避けてください。
5. 会議風景	担当者が、意見の出し方や、相談から決定までの流れを紹介します。	議題・資料・参加者の公開可否を確かめてください。
6. デスク周り紹介	社員が、よく使う道具と使い方を紹介します。	画面、書類、名札などの写り込みを確認してください。
7. 社内イベント	担当者が行事の内容を紹介し、参加する社員が感想を話します。	開催頻度、参加条件、勤務時間との関係を確認してください。
8. リモートワーク環境	社員が、作業場所と同僚への相談方法を紹介します。	制度の対象職種と、自宅で公開できる範囲を確かめてください。
9. 通勤風景	担当者が、最寄り駅から職場までの目印を順に紹介します。	社員個人の自宅や通勤経路を含めない構成にしてください。
10. 終業後の過ごし方	希望する社員が、退社後の過ごし方を紹介します。	個人の一例と明記し、全社の勤務実態との混同を防いでください。

社員の人柄を伝える10の企画

番号・企画	質問・構成の例	準備時に確かめること
11. 入社理由	担当者が「入社を決めた理由と、最後に迷った点は何ですか」と社員に尋ねます。	当時と現在の条件に違いがないか確認してください。
12. 入社前と入社後のギャップ	担当者が、予想していたこと→実際の状況→本人の対応の順に尋ねます。	本人の経験と、会社全体の状況を分けてください。
13. 先輩後輩対談	先輩と後輩が、最初に相談した仕事と、そのときの助言を話します。	実際の関わりに沿った内容にしてください。
14. 同期対談	担当者が「一緒に取り組んだ仕事で、何を助け合いましたか」と社員に尋ねます。	同期がいない部署にも同じ環境があると誤解される表現を避けてください。
15. 私の失敗談	社員が、起きたこと→対応→学びの順に紹介します。	本人が話せる範囲を決め、他者への責任追及を避けてください。
16. やりがいを感じる瞬間	担当者が「どの仕事の、どんな場面でやりがいを感じましたか」と社員に尋ねます。	抽象的な感想に、具体的な業務の説明を添えてください。
17. 休日の過ごし方	希望する社員が、趣味や休日の休息について話します。	家族や私生活の公開を前提にせず、本人が希望する範囲に絞ってください。
18. おすすめランチ	社員が、好きな昼食とその理由を紹介します。	4では昼休みの過ごし方、18では社員が好きな昼食とその理由を扱ってください。
19. 上司との関係	担当者が「相談やフィードバックは、どの場面で受けますか」と社員に尋ねます。	特定の上司との関係を、全社の特徴として紹介しないようにしてください。
20. 成長したと思う瞬間	社員が、入社時→経験した仕事→任されるようになったことの順に話します。	成長の時期や支援を個人の経験として紹介し、全員に共通する条件との混同を防いでください。

仕事内容を伝える5つの企画

番号・企画	質問・構成の例	準備時に確かめること
21. この仕事の魅力3選	社員が、魅力を3つに整理し、それぞれに具体的な業務場面を添えます。	応募者が担当する仕事との対応を確認してください。
22. 意外と知らない仕事の裏側	社員が、外から見える作業と、その前後の準備・確認を比べます。	特定の職種への決めつけを避けてください。
23. 職種についてよくある質問	現場の担当者が「未経験で始める人は、最初に何を担当しますか」などに答えます。	職種固有の業務・支援に絞ってください。
24. ビフォーアフター（成果物）	社員が、着手前→工夫→完成後の順に紹介します。	成果物や提案資料の公開可否を確認してください。
25. 一つの仕事が完成するまで	社員が、企画→準備→実行→振り返りの順に紹介します。	社員本人と、他の担当者の役割を分けてください。

求職者の疑問に答える5つのQ&A企画

番号・企画	質問・構成の例	準備時に確かめること
26. 説明会・面接でよく聞かれる質問	人事が、福利厚生や転勤など、会社共通の質問に答えます。	実際に寄せられた質問を整理し、順位を付けずに紹介してください。
27. 応募前に知っておいてほしいこと	人事や現場の担当者が、仕事内容の厳しい面と必要な準備を説明します。	募集要項と表現をそろえてください。
28. 面接で見ているポイント	人事が、確認したい経験や考え方を説明します。	現在の選考方針との一致を、人事が確認してください。
29. 内定者からの質問	人事が、入社準備など、内定者から寄せられた質問に答えます。	個人を特定できる情報を取り除いてください。
30. 不安だったけど大丈夫だったこと	先輩社員が、不安→利用した支援→その後の順に話します。	本人の経験として紹介し、現在の支援内容も確認してください。

たとえば、未経験者が仕事の流れを想像しにくい場合は、担当者が1と25を候補にします。働く時間の流れを示す企画は1、仕事の工程と役割を示す企画は25です。答えたい疑問を先に決め、似た企画を用途ごとに比較してください。

疑問を集め、候補を絞り、公開前に内容を確かめる

企画を実行に移す手順は、質問の収集、候補の比較、構成の作成、公開前の確認です。人事と現場が情報を持ち寄り、担当者は出演者が話す範囲を確かめます。企画の段階で各担当者の役割と、内容を確認する相手を決めてください。

1. 人事が、応募前に寄せられる疑問を集める

人事は、説明会や面接で聞かれた質問を、職種・制度・職場・社員との関わりに分けて書き出します。個人を特定する情報は、企画メモから外してください。質問の蓄積が少ない段階では、人事がこの記事で紹介した30の企画にある問いを仮の候補にします。

次に確認するのは、採用サイトや募集要項ですでに答えている内容です。人事は、文章で示している制度に社員の利用経験を添えるか、説明が不足している業務を紹介するかを決めます。同じ内容を扱う場合も、担当者は動画で何を補うかを明確にしてください。

2. 現場と一緒に、企画候補を比べる

人事は募集職種と求職者の疑問を整理し、現場の担当者は紹介できる仕事や場所を挙げます。比べる項目は、「何を見せられるか」「誰が説明できるか」「誰が何を確認するか」です。機密情報を含む題材については、担当者が公開できる部分に絞れるかを検討してください。

企画候補を比べる基準は、自社の強みを具体的に示せるか、次の題材を用意できるか、社員が無理なく協力できるかの3点です。担当者は、出演者だけで準備を進められる企画と、複数部署の調整が必要な企画を分け、準備の順番を決めます。

3. 担当者が、質問と構成を一枚にまとめる

企画メモに記載する項目は、対象者、答える疑問、企画番号、紹介する場面、質問、確認者です。担当者は、募集要項、制度の説明資料、出演者への質問、公開できる場所や資料の一覧を用意します。撮影前に、使う情報の出どころを整理してください。

構成の基本は、「何について話すか→具体的な場面や経験→応募前の確認事項」の順です。入社理由を扱う企画では、担当者が入社の決め手を聞き、その理由を実感した仕事の場面を尋ねます。制度を扱う発言には、適用される職種や条件を添えてください。

4. 公開後の質問を、次の企画に反映する

公開前は、人事が採用条件、現場が業務内容、出演者が発言と公開範囲を確認します。修正が必要な場合は、担当者が言い回しの変更で対応するか、題材そのものを変えるかを判断してください。撮影・編集の技術的な方法は、担当者が企画を決めたあとに別途確認します。

公開後に記録する内容は、動画を見た人から寄せられた質問や、説明会・面接で残った疑問です。同じ点について質問が続く場合は、担当者が説明の不足や条件の曖昧さを見直してください。次の企画は、担当者がその記録と制作時の負担を合わせて選びます。

社員の経験と会社の条件を分け、誤解を防ぐ

採用動画で区別する情報は、社員個人の経験と、会社が現在提供している制度・勤務条件です。実際の場面を使う場合も、担当者は公開範囲や紹介する日の条件を確かめます。誤解につながる箇所があれば、担当者が対象となる部署・時期・条件を添えるか、企画を差し替えてください。

個人の感想を、全員に共通する条件へ広げないようにする

「私は定時に退社している」「研修で不安が減った」という発言は、担当者がその社員の経験として紹介します。募集する部署や時期によって条件が違う場合は、人事が説明を添えてください。一日の流れも、担当者が勤務日の一例だと分かる表現に整えます。

投稿後に制度との違いが判明した場合は、担当者が該当する説明を修正し、現在の条件を確認できる状態にしてください。動画本体に重要な誤りが残る場合は、担当者が公開継続の可否を見直します。次回の企画メモに加える項目は、感想と制度を別々に確認するためのチェック項目です。

出演と私生活の公開は、それぞれ本人に確認する

業務紹介への協力と、休日・自宅・家族の公開は、範囲が異なります。事前に説明する内容は、企画で何を扱い、どこまで公開するかです。担当者は本人が希望する範囲に限定し、協力が難しい場合は仕事道具や人事のQ&Aなど別の題材に変更してください。

失敗談や入社前後のギャップについては、本人が話してよい出来事を選びます。質問の対象は、対応や学び、受けた支援です。担当者は責任を追及する質問を避け、本人や関係者への負担が残る場合は具体的な出来事の公開を見送って質問を変えてください。

日常を演出する場合は、実際の場面と区別する

会議や対談の場面を再現する場合は、担当者が業務の説明用に再現した場面と分かる表記を添えます。普段の職場風景として紹介する対象は、実際にあったやり取りです。自然な場面の撮影が難しい場合は、担当者が本人への質問形式に切り替えてください。

社内イベントやランチは、担当者が参加条件を確認してから紹介します。紹介する情報には、参加を希望する人の様子に加え、自由参加かどうかや別の過ごし方も含めてください。職場の関係性を紹介したい企業には、業務中の相談や支援を扱う企画も候補です。

画面・資料・成果物は、公開できる情報に絞る

デスク、会議、成果物の企画では、担当者が顧客名や社内資料の写り込みを事前に確認します。公開できる資料への置き換えや、道具・工程の説明への変更を検討してください。確認の対象は、準備段階で決めた公開範囲と、実際の映像に含まれる情報です。

仕事の魅力を紹介する際は、担当者が大変な場面や応募前に必要な準備も扱います。良い面だけで構成が埋まった場合は、担当者が「どんな対応が求められるか」を加えてください。あわせて明確にする情報は、紹介する社員の所属と、募集する職種との関係です。

最初の企画は、判断材料と制作負担を比べて決める

担当者は、求職者に必要な情報を示せるかと、社内で準備・確認を進められるかを合わせて、最初に取り組む企画を決めます。着手に必要な要素は、説明できる事実、協力者、確認者です。候補の数を増やす前にそれぞれをそろえ、条件が整わない題材は別の企画へ切り替えてください。

企画名より、答える疑問を比べる

以下は想定の例です。未経験者向けの採用情報を考える際の比較として、自社の募集職種と確認体制に置き換えて使ってください。担当者は、準備の負担と、応募前に伝えたい情報との一致を合わせて確かめます。

候補	主に答える疑問	準備・確認の論点
一日の流れ	どんな順番で仕事をするか	紹介する勤務日と、必要な業務場面を決めてください。
入社理由	何を判断して入社したか	本人の経験と、現在の採用条件の確認が中心です。
職種についてよくある質問	最初の仕事と支援は何か	現場と人事で、回答の担当を分けてください。

一日の流れに必要な場面がそろわない場合は、担当者が職種のQ&Aで業務の順番を説明する方法も選べます。社員の出演が難しい場合も、担当者は人事や現場の責任者が確認できる情報で構成を考えてください。調整の基準は、答えたい疑問を変えずに、用意できる情報に合わせて見せ方を変えることです。

続けられる条件まで確認して、着手する

採用条件の説明が必要なのに、社員の私生活だけを題材にしている場合は、担当者が候補を見直してください。最初の一本は、対象者、答える疑問、公開できる内容、確認者が明確な企画から選びます。あわせて確かめる項目は、次の題材を準備できるかどうかです。

内製か外注かは、質問整理、出演調整、構成、確認のどこを社内で担えるかを基準に判断してください。外注する場合も、社内の担当者が募集条件を確認し、社員が協力する範囲を決めます。

まとめ

最初の企画を決める前に、募集職種、応募前によく聞かれる質問、社員が公開できる内容を一枚にまとめてください。担当者はその情報を30の企画と照らし合わせ、答えたい疑問に合う候補を選びます。仕事紹介・やりがい、一日の流れ、職場の雰囲気を扱う際も、紹介する内容の基準は自社で確認できる事実です。

必要な場面を用意できない、制度の適用範囲が曖昧、出演者の負担が大きいといった状況では、担当者が候補を見直してください。題材の変更や質問形式への切り替えによって、担当者は伝えたい情報を残せます。

着手時に決める役割は、公開前の確認者と、公開後に残った疑問を記録する担当です。次の企画は、その記録と準備の負担を見て選んでください。

この記事からわかるQ&A

顔出しに協力できる社員がいない場合、採用動画の企画は作れますか？

顔出しに協力できる社員がいない場合も、担当者は仕事道具、公開できる職場、成果物、採用担当者のQ&Aを題材に企画を考えられます。映像に出ない社員に依頼できる役割は、質問への回答や内容の確認です。手元や声だけを使う場合も、担当者が公開する範囲を本人と確認してください。担当者は、紹介する内容が誰の経験なのかを明確にします。匿名の感想は個人の経験として扱い、部署や仕事内容を確認できる表現に整えてください。

社員数が少なく、インタビューの題材が尽きそうな場合はどうしますか？

担当者は一人の社員に複数のテーマを尋ね、投稿ごとに答える疑問を変えます。使い分けるテーマの例は、入社理由、最初の仕事、相談した経験、成長した場面です。この記事で紹介したテーマを分けて使ってください。同じ話の言い換えが続く場合は、担当者が職場や仕事内容の企画へ切り替えます。次の題材を探す基準は、まだ説明できていない採用情報です。社員への負担が集中する場合は、担当者が人事のQ&Aと役割を分けてください。

顧客情報や社内資料を公開できない仕事は、どう紹介しますか？

担当者は、公開できる工程、仕事道具、担当者の役割に絞って紹介します。「仕事の裏側」や「一つの仕事が完成するまで」を使う場合は、担当者が顧客名や実物の資料を出さずに説明できる範囲を探してください。説明用の資料を使う際に添える情報は、その用途です。公開できる情報が限られるときは、担当者が職種についてのQ&Aへ変更します。仕事内容を十分に説明できているかは、現場の責任者が確認してください。

再生数が多い企画を、採用動画として優先すればよいですか？

優先する基準は、採用に必要な情報を求職者が得られたかどうかです。担当者は、動画を見た応募者に何が参考になったかを尋ね、説明会や面接で残った疑問と合わせて確認します。広く見られた企画でも、募集職種との関係が薄い場合は、担当者が内容を見直してください。一方、再生数が少ない企画についても、担当者は必要な人が視聴したかを確認してから扱いを決めます。次の企画を選ぶ基準は、視聴者の反応と、応募前に不足している情報です。

投稿後に研修や働き方の制度が変わった場合は、どう対応しますか？

担当者は制度を説明している投稿を確認し、現在の条件と違う箇所を修正します。動画本体に重要な誤りが残る場合は、担当者が公開を続けるかを見直してください。社員が過去の経験を語っている投稿は、担当者が当時の話だと分かる表現かを確認します。企画メモに残す情報は、制度を確認した日と担当者です。担当者はその記録を使い、見直す対象を整理します。新しい投稿では、適用する職種や条件も確認してください。