公開
更新
纐纈智英アストライド-Astride- 代表
TikTokで採用発信を始める際、求人広告とどう使い分けるかで迷っていませんか？判断には、伝える情報の役割と、採用対象・期限・運用体制を整理する視点が必要です。
この記事では、TikTok採用の役割、注目される理由と使い方、求人広告との違い、開始準備、誤解や運用負担への対応について取り上げます。継続できる範囲と公開判断の責任を踏まえ、社内で担う仕事と外部に依頼する仕事の分け方もお伝えします。
TikTok採用では、企業が仕事や職場を理解してもらうための情報を動画で紹介します。企業を知ってもらうきっかけをつくり、応募前に働く環境を確認できる情報を用意してください。採用担当者が詳しい募集条件や応募方法への案内を整えることも、運用の一部です。
企業は、求人票に記載する給与、勤務地、勤務時間に加え、社員がどのように仕事を進め、周囲とどう関わるかを動画で紹介します。社員の説明や仕事中のやり取りを通じて、視聴者が働く場面を具体的に想像できる情報を選んでください。
たとえば、職場の雰囲気を伝えたい場合、担当者は会社の印象を表す言葉に日常の場面を添えます。社員同士のコミュニケーションや実際の仕事の様子を取り上げ、その場面がどの部署・業務に当たるかも説明してください。
TikTokヘルプセンターの説明（発表年月の記載なし、2026年10月確認）によると、TikTokは利用者の反応、コンテンツ情報、利用者に関する情報などを基に、おすすめする内容を調整します。視聴者ごとに表示される内容が異なる仕組みです。
採用担当者は、おすすめへの表示、採用対象者の視聴、応募をそれぞれ分けて考えてください。同資料の説明は表示の仕組みに関する情報で、特定の採用対象者への到達や応募を保証する内容は含まれていません。企業を知ってもらう機会としてTikTokを位置づけ、関心を持った視聴者が仕事と募集条件を確認できるように案内を整えてください。
動画を見た人が応募を検討するには、企業名、事業内容、募集している仕事を理解できる案内が必要です。TikTokで紹介する情報と求人情報を対応させ、関心を持った人が次に何を確認すればよいかを明確にしてください。
企業がTikTok採用を検討する理由は、若年層との接点を持ちながら、仕事や職場を動画で紹介できる点にあります。自社に取り入れる際は、対象者の利用状況、求職者に十分伝えられていない情報、採用期限を合わせて判断してください。
NTTドコモ モバイル社会研究所の2026年9月発表資料によると、10代のTikTok利用率は55％です。調査は2026年1月に全国15〜79歳の男女6,748人を対象にWebで実施され、この資料の10代は15〜19歳に当たります。
利用率は、TikTokを使っている人の割合です。就職活動で企業情報を調べた割合や、動画を見て応募した割合とは区別してください。同資料は、若年層との接点を検討するための参考情報です。採用担当者は、自社の応募数を見込む際に、この利用率をそのまま当てはめることを避けてください。
仕事の進め方や社員同士の関わりを伝えたい場合、採用担当者が最初に整理するのは、TikTokで補いたい情報です。募集する仕事について、求職者に知ってほしい場面と、求人情報だけでは説明が足りない部分を書き出してください。
たとえば、仕事内容の説明に対して職場でのやり取りを十分に示せていない場合、採用担当者はその様子を動画で補ってください。伝えたい情報を絞ると、担当者は最初の動画で扱う範囲を決めやすくなります。初回の動画は、会社紹介全体を短くまとめるより、補いたい情報を中心に構成してください。
30代以上の経験者を採用する場合も、TikTokは検討対象に入ります。同資料では、TikTokの利用が若年層で高い一方、他の年代にも広がっていると報告されているため、年齢と仕事内容の両面から導入を判断してください。
経験者採用では、対象者が知りたい仕事の内容や働き方を説明できるかも確認します。年齢別の利用率は接点を考える材料とし、自社が必要とする経験や仕事内容と合わせて検討してください。
採用期限が迫っている場合、採用担当者は現在使っている募集手段を維持し、TikTokには職場理解を補う役割を持たせます。公開後の反応を待つだけの計画を避け、応募を受け付ける求人情報と選考の準備を並行して進めてください。
求人広告とTikTokを組み合わせる際、採用担当者はそれぞれで扱う情報を整理します。募集条件を確認する情報と、働く場面を理解する動画を対応させ、求職者が同じ仕事について矛盾なく判断できる状態を目指してください。
以下は、この記事で勧める使い分けです。求人広告にも動画を掲載する場合があるため、採用担当者は表現形式と情報の役割を分けて考えてください。自社の採用活動でそれぞれに何を担わせるかを決め、TikTokにも企業名や仕事の説明を含めて、求人情報とのつながりを保ちます。
| 判断に必要な情報 | 求人情報で中心に伝えること | TikTokで補うこと |
|---|---|---|
| どのような仕事か | 業務内容、募集職種、必要な条件 | 実際の仕事の様子、社員による説明 |
| どのような条件で働くか | 給与、勤務地、勤務時間など | 働く場面の背景と、詳しい条件を確認できる求人情報への案内 |
| どのような職場か | 制度や職場についての説明 | 社員同士のやり取り、日常の雰囲気 |
| どう応募するか | 応募方法、選考に関する情報 | 詳しい採用情報を確認する場所の案内 |
以下は想定の例です。
求人情報に仕事内容と募集条件を掲載している一方、社員が働く様子を十分に紹介できていない状況を想定します。採用担当者は、最初の動画で職場の一場面を紹介し、その場面と募集する仕事の関係を説明してください。
日常の場面だけを見た視聴者は、どの仕事を紹介しているのか判断しにくくなります。社員の表情や会話に、部署や業務の説明を添えてください。採用担当者は、会社の雰囲気と仕事内容を一緒に理解できる情報を用意し、詳しい募集条件へ案内します。
別の仕事に応用する際、担当者は「仕事」「人」「職場」のうち、何を中心に紹介するかを決めてください。仕事を紹介する場合は業務の様子、人を紹介する場合は社員の説明、職場を紹介する場合は日常のやり取りを中心に構成します。初回は、優先する情報に絞ってください。
同じ会社でも、部署や業務によって働く環境は異なります。担当者は、動画の場面を会社全体の特徴として広げすぎず、どの仕事の情報かを示してください。採用担当者は、映像から受ける印象が募集する仕事の実態と合っているかを確認します。
この段階で優先するのは、求人情報のどの部分を動画で補うかの判断です。アカウント設計や具体的な企画を詳しく検討する前に、最初の発信に必要な素材と説明をそろえてください。
採用担当者は、目的の決定、担当体制の整備、採用情報への案内と動画の確認の順に準備を進めてください。アカウント開設だけを先に進めると、担当者は発信内容の決定や承認の段階で作業を止めるおそれがあります。各工程で決める事項を整理してから、公開準備に取りかかってください。
準備するのは、現在の求人情報と採用上の目的です。募集する職種、情報を伝えたい相手、知ってほしい仕事・職場の情報、採用期限を整理してください。採用担当者は、「認知向上」「応募促進」「企業文化の発信」のうち、最初に優先する役割を選びます。
認知向上を優先する場合、採用担当者は企業と仕事を知ってもらう情報から発信します。応募促進を優先する場合は、採用担当者が募集職種と応募先を確認できる状態を先に整えてください。目的と初回に伝える情報が対応していることを確かめたうえで、担当者は次の体制づくりに進みます。
制作と確認を担当者だけで抱え込まないよう、企画、撮影、編集、確認の工程を分けてください。誰が現場の情報を用意し、誰が内容を確認し、誰が公開を判断するかを決めるのが、この段階の作業です。兼務する場合も、採用担当者は確認の役割を明示してください。
現場社員に協力を依頼する際、担当者は伝えたい内容と公開範囲を先に説明します。出演や撮影に協力できる場面を確認し、通常業務との調整も行ってください。この工程で整えるのは、初回公開までの担当者と確認順序が決まった状態です。
投稿頻度は、担当者が初回の制作と確認にかかる負担を把握したうえで設定します。毎週の回数を先に固定するより、継続して用意できる素材と担当者の業務時間を確認してください。公開後も、担当者は無理が生じた工程から調整していきます。
企業名、事業内容、採用情報の案内をそろえ、企業用のアカウントを準備してください。TikTokヘルプセンターの説明（発表年月の記載なし、2026年10月確認）には、個人・ビジネスなどのアカウントの種類と機能が示されています。担当者は、作成時に運用目的と利用条件を確認してください。
同資料によると、ビジネスアカウントではプロフィールにウェブサイトへのリンクを表示できます。担当者は実際の設定画面で項目を確認し、案内先の採用情報にアクセスできるか、募集内容が最新かを公開前に確かめてください。
最初の動画の素材には、スマートフォンで撮影した映像も使えます。社員の説明が聞き取れるか、仕事の場面が理解できるか、映像と求人情報が一致しているかを確認してください。この記事で扱うのは、初回公開までの準備と確認です。
開始時に注意するのは、実態と異なる印象、公開してはいけない情報、権利確認、担当者への負担です。それぞれに確認者と修正方法を用意してください。問題が見つかった際、担当者は発信の目的に立ち戻って内容や進め方を直します。
楽しい場面や社員の親しみやすさだけを紹介すると、視聴者は実際の仕事を判断するための情報を十分に得られない場合があります。採用担当者は、動画から受ける印象と、募集する仕事の内容を照合してください。会社全体の説明として広げすぎた場合、担当者は対象となる部署や場面を明示して修正します。
情報発信の役割は、入社前の判断材料を増やすことです。入社後のミスマッチや定着については、この情報発信だけで効果を保証することはできません。仕事の理解に必要な説明が不足している場合、採用担当者は求人情報や選考時の説明と合わせて補ってください。
投稿前には、担当者が社員の発言、背景に映る情報、企業や仕事についての説明を確認します。出演者と業務を理解する社員の両方に見てもらい、事実の誤りと公開範囲を点検してください。確認が終わっていない素材については、公開判断者が公開を保留します。
公開後に誤りや不適切な内容が見つかった場合、担当者は社内の責任者に共有し、事実と影響を確認してください。責任者は、必要に応じて公開を止め、修正内容と説明の要否を判断します。その場の担当者だけで対応を続ける状況を避けるため、責任者は判断を引き継ぐ順序を決めておいてください。
同資料によると、ビジネスアカウントで利用できるのは商用楽曲ライブラリで、一般的な楽曲ライブラリにはアクセスできません。担当者は、音源の人気と利用条件を分けて考え、企業の投稿で使用できるかを確認してください。
音源を使う際の判断基準は、企業の投稿での使用条件です。使用条件が確かめられない場合、担当者はその音源を使った投稿の公開を保留し、社員の説明や仕事中の音を使う方法も検討します。初回公開に向けて、情報を伝える方法と使用する音を選んでください。
担当者の負担が増えた場合、運用の責任者は撮影、編集、確認のどこで時間がかかっているかを確認します。投稿回数の維持だけに偏らず、扱う情報の範囲、現場への協力依頼の方法、確認の順序を見直してください。担当者が継続して対応できる進め方に戻すことが、調整の目的です。
TikTok採用の開始前には、採用担当者が制作の分担と公開判断の責任を整理します。社内にすべての制作技能をそろえることより、採用情報と職場の実態を誰が確認するかを先に決めてください。担当者は、その分担を明確にしてから制作方法を選びます。
人事担当者は募集する仕事と条件を確認し、現場社員は映像や説明が業務の実態に合っているかを点検します。制作担当と公開判断者の役割も、次のように分けてください。
制作担当は素材を動画にまとめ、公開判断者は各担当者による確認が終わっているかを点検します。役割を兼ねる場合も、担当者は点検項目を分けて扱ってください。
| 役割 | 開始前に決めること |
|---|---|
| 採用情報の確認 | 募集職種、条件、応募方法の確認者 |
| 現場情報の確認 | 仕事内容と撮影場面を確認する協力者 |
| 制作・投稿 | 撮影、編集、投稿を担当する人 |
| 公開判断 | 確認の完了を判断し、問題時の対応を決める人 |
制作担当者は、企画の段階で確認者に目的と撮影範囲を共有してください。確認者が完成した動画で初めて内容を知る状況を避け、撮影後の大きな修正を減らすための準備です。確認の順序と回答期限についても、通常業務に合わせて合意しておいてください。
開始時に確認するのは、素材を用意できるか、制作に時間を使えるか、公開前の確認を予定どおり進められるかです。担当者は初回の準備を通して負担を把握し、無理がある部分から作業の範囲を調整してください。運用の責任者は、担当者が不在の場合の確認先も決めておきます。
制作の一部を外部に依頼する場合も、採用条件、職場の実態、公開可否の確認は社内で担ってください。この記事で扱う範囲は、運用を始めるための役割分担です。内製・外注の比較や見積もりの詳細を検討する前に、社内で確認する事項と担当者を整理してください。
次に行うのは、現在の求人情報を見ながら、動画で補いたい情報と、その情報を確認できる社員を決めることです。募集する仕事、情報を伝えたい相手、採用期限、初回に見せる場面を整理し、担当者と公開判断者で認識を合わせてください。
採用期限が近い場合、採用担当者は既存の募集手段を維持したまま、職場理解を補う範囲から始めます。撮影できる場面や社員の協力が限られる場合は、担当者が公開する情報を絞り、制作と確認を継続できる計画に調整してください。
対象者、募集職種、社内体制が変わった際、採用担当者はTikTokに持たせる役割も見直します。初回公開の前には、動画の説明と最新の求人情報が一致し、視聴者が応募方法を確認できる状態かを点検してください。
まず、採用担当者は、動画を見た人が募集している仕事と詳しい採用情報の確認先を把握できるかを点検してください。職場に関心を持った視聴者にとって、募集条件や応募方法が見つからない状態では、応募するかどうかの判断が難しくなります。 案内が整っている場合、次の確認項目は、動画で紹介している内容と募集職種の対応です。採用担当者は、応募の有無だけで直ちに判断せず、TikTokに持たせた役割と採用期限に照らして内容を見直してください。
仕事の様子や職場の風景を紹介する方法から検討できます。担当者は、社員の表情を映す方法以外で、動画にどの情報を含めるかを整理してください。顔を出さない撮影でも、背景や会話から個人が分かる場合があるため、担当者による公開範囲の確認が必要です。 撮影できる素材が限られる場合、担当者は初回の内容を絞ります。映せるものがなく、目的に必要な情報を紹介できない場合は、担当者が公開準備の条件を整えてから進めてください。
NTTドコモ モバイル社会研究所の2026年9月発表資料によると、TikTokの利用は若年層で高い一方、他の年代にも広がっています。採用担当者は、経験者採用でもTikTokを検討対象に含め、対象者との接点を考える材料としてこの利用状況を参照してください。ただし、同研究所の2026年9月発表資料が扱う調査の対象はSNSの利用状況で、経験者採用への効果は調査の対象外です。 採用担当者は、年齢に加え、対象者が知りたい仕事内容を伝えられるか、現在の募集手段を補う役割があるかを確認してください。採用期限が近い場合は、採用担当者が既存の手段と並行して進めます。
投稿頻度は、担当者の業務時間と現場の協力状況に合わせて決めてください。初回制作で撮影、編集、確認の負担を把握することが、継続して対応できる頻度を考える基準です。公開前の確認時間を確保したうえで、投稿回数を設定してください。 担当者の通常業務や現場の協力状況が変わった場合、運用の責任者は頻度も調整します。回数を守ることに偏らず、採用目的に必要な情報を用意できるかを確認してください。
採用担当者は、既存の発信内容と採用で伝えたい情報がつながるかを確認して判断します。商品やサービスの投稿に仕事・社員の情報を加える場合も、担当者は会社が何を発信するアカウントか分かる状態を保ってください。 既存投稿と採用情報の関係が分かりにくい場合、先に整理するのはアカウントの役割です。担当者は、アカウント設計の詳細を検討する前に、誰へ何を伝えるかを決め、採用情報への案内を確認してください。
纐纈智英アストライド-Astride- 代表
TikTok運用代行の制作フロー｜契約から投稿・改善までの確認事項と日程
Update:2026.10.9
TikTok採用動画のネタ出し｜30の企画アイデアと自社に合う選び方
Update:2026.10.9
TikTok運用代行の依頼前に準備する5項目と社内体制の整え方
Update:2026.10.9
経営者インタビュー映像を採用でどう使うか：採用サイト・説明会・内定者フォロー
Update:2026.10.10
TikTokインサイトの見方｜企業が確認する主要指標と判断基準
Update:2026.10.9
TikTokのコンセプト・ペルソナ設計：誰に何をどう届けるかとシートの作り方
Update:2026.10.9
何をつくるべきか、まだ決まっていなくても大丈夫です。
採用・広報・理念浸透に向けた映像やポッドキャストの活用方法を、30分の無料オンライン相談で一緒に整理します。
ご相談内容がまとまっていなくても大丈夫です。
採用・広報・映像・ポッドキャストに関するお悩みを、まずはお気軽にお聞かせください。
企業の「伝わる発信」を考えるニュースレター
ポッドキャストの更新情報、映像・音声・SNS運用の実践知を、定期的にお届けします。
アストライドは、代表・纐纈が200社以上の経営者インタビューで培ってきたノウハウと対話力を軸に、BtoBマーケティングの視点からクライアント様それぞれのステージに合わせた各種クリエイティブをご提案・制作します。
アストライドは、代表・纐纈が200社以上の経営者インタビューで培ってきたノウハウと対話力を軸に、BtoBマーケティングの視点からクライアント様それぞれのステージに合わせた各種クリエイティブをご提案・制作します。
Astride（アストライド）
〒510-0016 三重県四日市市羽津山町1-6
© Astride All rights reserved.
