採用で「よい話だけ」を語ると何が起きるか。現実的職務予告の研究

採用でよい話だけを並べると入社した人が早く辞めてしまう、という理解は実務のなかで広く共有されています。対策として、短所もあわせて伝えるという方法が挙がる場面も多くあります。

この方法には、50年以上にわたる研究の蓄積があります。研究の世界では、これを現実的職務予告と呼びます。ところが2022年以降の実験は、単純に短所を足すことを支持していません。

この記事では、1本のメタ分析と近年の4本の実験をあわせて並べていきます。何を、どう伝えたときに働くのかを、私たちは数値とあわせて書いていきます。

現実的職務予告とは何か

現実的職務予告という言葉は、英語の realistic job preview を訳したものです。この語が指すのは、採用の過程で、仕事のよい面だけでなく大変な面や制約も応募者へ伝えるという方法になります。

この考え方を提唱したのは、1970年代の組織心理学です。狙いは、入社前の期待と入社後の現実とのずれを小さくすることにあります。ずれが小さくなれば、早く辞める人が減るという見立てです。

実務の現場では、これを「悪い面も包み隠さず出すこと」と受け取る方が多くいます。この理解のままでは、私たちは近年の実験の結果を説明できません。

52研究・約17,000人のメタ分析が示した経路

まず私たちは、この分野で最も広く引用されている統合を確認します。

Earnest、Allen、Landis の3氏が、2011年にメタ分析を発表しています。掲載は Personnel Psychology 第64巻4号865〜897頁です。研究チームは52本の研究を集めており、参加者の合計は約17,000人にのぼります。統合の対象になった研究の期間は、1970年代から2000年代までにわたります。

このメタ分析が示したのは、経路のほうです。現実的職務予告が自ら辞める人を減らす主な経路は、「この組織は正直だ」という知覚の向上を介するものです。

定着を左右していたのは、候補者が「この会社は正直だ」と受け取ったかどうかです。伝えた情報の量が増えること自体は、この経路に入っていません。そして、この違いこそが、次に見る近年の実験の結果を分けています。

なお、この研究は2011年のものであり、私たちが調べた2022年から2026年の範囲から外れます。ここでは比較の基準として、この統合を置いています。

短所を足すと、応募者は自分を語らなくなる

近年の実験のほうは、この通説と逆の結果を出しています。

Wilhelmy、Truxillo、Funk の研究チームが、2022年に事前登録した実験を発表しています。掲載は International Journal of Selection and Assessment 第30巻3号311〜329頁です。参加者は MTurk で集めた米国の成人で、最終の分析は396人になります。

研究チームは、実験のなかで2つの要因を組み合わせています。1つ目は、伝える情報の種類です。研究チームは、よい情報だけを伝える条件と、長所と短所の両方を伝える条件を用意しています。2つ目は、応募者が感じる競争の激しさで、高い条件と低い条件に分けています。

結果は、予想と逆になりました。長所と短所の両方を伝えた条件のほうが、面接で自分のことを話そうとする意思は低くなっています。

この低下は、競争が激しいと感じている応募者ほど強く出ています。経路としては、組織への魅力度と、雇用主への信頼の2つが媒介しています。

つまり、短所を足したことで、応募者は「この会社に受け入れてもらえるか」という不安を強めた可能性があります。候補者が「この会社は正直だ」と受け取るより先に、会社の魅力と信頼のほうが下がった、という読み方になります。

対象は架空の営業管理職であり、測ったのは意思です。実際の応募、入社、離職までは追っていません。研究チームが動かしたのは、短所の情報を足すかどうかという一点です。伝える内容の質、伝える人が誰か、文章か動画か音声かという形式を、研究チームは検証していません。

入社後の困難を予告すると、辞退が増える

似た方向の結果は、2024年に出た別の実験でも確認できます。

Capitano、トーマス、Meglich の研究チームが、2024年に結果を発表しています。オンラインでの公開は2022年で、掲載は Group & Organization Management 第49巻3号です。

研究チームは、短い場面設定の文章を読ませる実験を、無作為に割り当てる形で行いました。参加者は多業種の就業者で、人数は200人を超えます。無作為の割り当ては、2つの条件のあいだで行われました。

採用の段階で、入社後に不快や困難が生じうる状況を現実的に予告した場合、候補者が辞退を選ぶ割合は増えています。採用する組織への期待も、あわせて下がりました。

研究チームが出した結論は、現実的職務予告に入社後の適応の情報も含めるべきだというものです。この論文は、2022年のオンライン公開から2年を経て、2024年に誌面へ掲載されています。一方で、辞退が増えるという結果そのものは、実務にとって痛みを伴います。

短い場面設定の文章を使った実験ですので、実際の離職や入社後の適応までは追われていません。最終の標本数と標準化した効果量を、私たちは公開されている要約から確認できませんでした。

企業文化を求人に書いても、魅力度は上がらなかった

伝える情報の中身についても、通説と逆の結果がすでに出ています。

ハイン、Elving、Koster、Edzes の研究チームが、2024年に準実験の結果を発表しています。掲載は Corporate Communications: An International Journal 第29巻7号1〜20頁です。

対象は、オランダのフローニンゲンにある大学の最終学年の学生です。研究チームは、4種類の架空の求人へ学生を無作為に割り当てています。回答は289件で、品質の確認を経た分析の対象は129人です。

企業の価値観と文化を明示した求人について、平均としての魅力度の向上も、自分と会社が合っているという感覚の向上も、支持されていません。

研究チームが見つけた条件は、1つだけありました。勤務地への好みをすでに持っている学生では、企業の価値観を伝えるメッセージが魅力度を高めています。

「誰にでも文化を伝えれば魅力が上がる」という理解を、この結果は支持していません。対象は学生であり、求人も架空のものです。実際の応募や、入社後に自分と会社が合っていたかどうかは測られていません。

社員の投稿は、どこで信頼されるか

社員が自分の言葉で語ることについては、質的な研究も発表されています。

Jiang、Shrestha、Xiao、Bhatti の研究チームが、2025年に学会の査読プロシーディングで結果を発表しています。掲載は Academy of Management Proceedings です。研究チームは、求職者と利用者の合わせて40人へ半構造化の面接を行いました。面接の対象になったのは、3つの媒体を使い分けている求職者たちです。

面接から出てきたのは、置かれた媒体によって信頼が変わるという違いでした。

媒体	求職者の受け取り方
Instagram のストーリーズ	自発性と真正性があるため、実際の職務の予告として信頼されやすい
LinkedIn 上の社員の投稿	誇張されているとみなされやすい
Glassdoor	比べられる点が利点だが、匿名であることが信頼を損なう場合もある

同じ「社員の語り」であっても、置かれる場所で受け取られ方は変わります。会社が用意した場での投稿ほど、誇張を疑われやすいという傾向が読めます。

これは学会のプロシーディングであり、査読誌の論文にはあたりません。魅力度や適合の感覚への因果的な働きと、標準化した効果量も測られていません。この結果を、読者の側では探索的な知見として扱ってください。

入社後を支えていた4つの要素

採用の場面から少し離れますが、入社後を扱った大きな統合も見ておきます。

Bauer、Erdogan、Ellis、Truxillo、Brady、Bodner の研究チームが、2025年にレビューとメタ分析を発表しています。掲載は Journal of Management 第51巻1号です。研究チームは、適格な研究256件のうち、構成概念ごとに十分な本数がそろった183件を統合しています。

統合の結果、次の4つが、満足、組織への関わり、離職の意向、他者からの業績の評価、心身の健康と結びついています。

• 新人が社会的に受け入れられること
• 組織からの支援とメンタリング
• 新人自身が情報を探しにいくこと
• 自分と組織が合っているという感覚

4つのうち3つは、入社したあとに作られるものにあたります。採用の場面で伝える情報だけで、定着は決まりません。

日本の採用動画の調査

日本の実態についても、私たちはあわせて見ておきます。ここからは査読を経ていない調査ですので、証拠の強さを分けて扱ってください。

調査	対象・時期	主な数値
Lumii「採用動画に関する実態調査」（2023）	採用動画の視聴経験がある2024年卒の就職活動経験者 n=317、日本	視聴後に志望度が「大きく上がった」8.2%、「上がった」58.4%、合わせて66.6%。見たい内容は社員の1日の流れ59.0%、事業説明48.3%、社員インタビュー40.4%
学情「あさがくナビ2025」来訪者調査（2023）	就職活動中の学生 n=551、日本、Webアンケート	インターンへの応募前後に動画を見ると志望度が上がる39.8%、「どちらかといえば上がる」35.3%、合わせて75.1%

どちらの調査でも、最も見たい内容として挙がったのは「社員の1日の流れ」です。事業の説明より、働いている場面のほうを求職者は求めています。

いずれの調査も、動画を見た経験がある人に対象が偏っています。志望度は自己報告であり、実際の応募、内定の承諾、自分と会社が合っていたかどうかまでは測られていません。

研究が届いていない範囲

ここまでの研究には、届いていない範囲が3つあります。

1つ目は、指定した期間内の新しいメタ分析です。現実的職務予告の代表的な統合は主に2011年以前のものであり、2022年から2026年の5年間に新しく出たものを私たちは確認できませんでした。

2つ目にあたるのは、伝える形式による違いです。Wilhelmy らが実験で動かしたのは、短所の情報を足すかどうかという一点です。同じ内容を、文章で伝えた場合と、経営者や社員の声で伝えた場合で結果が変わるかどうかは、検証されていません。

3つ目にあたるのは、日本の求職者を対象にした実験です。上に挙げた2件の調査は、いずれも査読を経ていない自己報告の調査にあたります。

この研究をどう見るか

ここまで並べた研究の多くは、米国のオンライン調査と、架空の求人を使った実験です。地域で採用を続ける会社から見ると、離れている点が3つあります。

1つ目は、測ったものです。研究チームが測ったのは、応募したいと思うかどうかという意思でした。実際に応募したか、入社したか、辞めずに続けたかまでは、これらの実験は追っていません。

2つ目は、参加者が読んだ求人の中身です。実験で使われたのは、研究チームがこの調査のために作った架空の求人でした。求職者が名前を知っている会社の求人を読む場面とは、条件が違います。

3つ目は、時期です。経路を示したメタ分析は2011年の発表であり、私たちが調べた2022年から2026年の範囲から外れます。転職が当たり前になった現在の労働市場で同じ数値が出るかどうかは、確かめられていません。

一方で、規模を問わず残る部分もあります。定着を分けていたのは、伝えた情報の量というより、候補者が「この会社は正直だ」と受け取ったかどうかだ、という点です。

御社の日常にも、この差は現れます。求人票に項目を足していくという直し方と、いま書いてある一文が本当かどうかを見直すという直し方があります。候補者の判断を分けるのは、後者のほうです。

アストライドの考え

私たちは、ここまでの研究を次のように読んでいます。候補者が見ているのは、悪い面を並べたかどうかより、書かれた内容と入社後の実際が一致するかどうかです。短所の数を増やしても、この一致は生まれません。

短所を足すことは、その一致を保証しません。私たちは、この読み方を制作の3つの場面に当てています。

1つ目は、短所を単独で置かないという構成です。Wilhelmy らの結果は、短所を足すことで魅力度と信頼が下がりうることを示しました。私たちは、困難だけを取り出して語っていただくことをしません。困難、そのときの実際の対処、支えた人や制度、そしてどういう人が向いているかという順で、4つをひとまとまりにして構成します。

2つ目は、「1日の流れ」を必ず入れるという設計です。日本の2つの調査で、最も見たい内容として挙がったのは社員の1日の流れでした。私たちは、事業の説明だけで終わる回を作りません。

3つ目は、会社が用意した場だけに置かないという運用です。Jiang らの結果は、会社の公式な場での投稿ほど誇張を疑われやすいことを示しています。私たちは、採用サイトへ載せるだけで終えず、社員が自分の言葉で語った回を、そのまま候補者へ届けられる形にします。

御社だけで確かめられることもあります。いま採用の場で使っている資料から、入社後に大変だと感じるであろう場面を3つ書き出してください。その3つについて、実際の対処と支える仕組みまで書けるかどうかを確かめてください。書けない場面が残るとき、その場面は伝えても不安だけを残します。

まとめ

現実的職務予告とは、採用の過程で仕事のよい面だけでなく、大変な面や制約も応募者へ伝える方法を指します。この考え方を、1970年代の組織心理学が提唱しています。

52本の研究と約17,000人を統合したメタ分析では、自ら辞める人を減らす主な経路が「この組織は正直だ」という知覚の向上でした（Earnest ほか 2011）。定着を左右していたのは、伝えた情報の量よりも、候補者が「この会社は正直だ」と受け取ったかどうかです。

事前登録の実験（n=396）では、長所と短所の両方を伝えた条件のほうが、面接で自分のことを話そうとする意思が低くなりました。競争が激しいと感じている応募者ほど、この低下は強く出ています（Wilhelmy ほか 2022）。

入社後の困難を現実的に予告した実験では、候補者が辞退を選ぶ割合が増え、組織への期待も下がりました（Capitano ほか 2024）。

企業の価値観と文化を明示した求人について、平均としての魅力度の向上は支持されませんでした（Hein ほか 2024、n=129）。働いたのは、勤務地への好みをすでに持っている学生だけです。

いま使っている採用資料から、入社後に大変だと感じるであろう場面を3つ書き出してください。実際の対処と支える仕組みまで書けない場面は、伝えても不安だけを残します。

この記事からわかるQ&A

現実的職務予告とは何ですか

この言葉は、英語の realistic job preview を訳したものです。語が指すのは、採用の過程で仕事のよい面だけでなく大変な面や制約も応募者へ伝えるという方法になります。1970年代の組織心理学がこの考え方を提唱し、入社前の期待と入社後の現実のずれを小さくすることを狙っています。

短所を伝えれば、信頼されますか

そうとは限りません。Wilhelmy ほか（2022、International Journal of Selection and Assessment 30巻3号311〜329頁、n=396）の事前登録実験では、長所と短所の両方を伝えた条件のほうが、面接で自分のことを話そうとする意思が低くなりました。競争が激しいと感じている応募者ほど、この低下は強く出ています。経路としては、組織への魅力度と雇用主への信頼が媒介していました。

では、何が離職を減らすのですか

Earnest ほか（2011、Personnel Psychology 64巻4号865〜897頁、52研究・約17,000人）のメタ分析は、自ら辞める人を減らす主な経路が「この組織は正直だ」という知覚の向上だと報告しています。定着を左右していたのは、候補者が「この会社は正直だ」と受け取ったかどうかです。伝えた情報の量そのものは、この経路に入っていません。なおこの研究は2011年に発表されたものであり、私たちが調べた2022年から2026年の範囲から外れます。

企業文化を求人に書けば、応募は増えますか

Hein ほか（2024、Corporate Communications: An International Journal 29巻7号1〜20頁、分析 n=129）の準実験では、企業の価値観と文化を明示した求人について、平均としての魅力度の向上が支持されませんでした。働いたのは、勤務地への好みをすでに持っている学生だけです。対象は学生で、求人も架空のものになります。

社員に語ってもらう場合、どこに置くとよいですか

Jiang ほかの研究チームが、求職者と利用者40人へ面接を行っています（2025、Academy of Management Proceedings）。Instagram のストーリーズは自発性と真正性のために信頼されやすく、LinkedIn 上の社員の投稿は誇張とみなされやすいという結果でした。会社が用意した場での投稿ほど、誇張を疑われやすい傾向があります。 学会のプロシーディングですので、この結果を、読者の側では探索的な知見として扱ってください。

出典

• Earnest, D. R., Allen, D. G., & Landis, R. S. (2011). “Mechanisms Linking Realistic Job Previews with Turnover: A Meta-Analytic Path Analysis.” *Personnel Psychology*, 64(4), 865–897. 52研究・参加者合計約17,000人のメタ分析。現実的職務予告が自発的離職に及ぼす主経路は「組織は正直だ」という知覚の向上。2022〜2026年の範囲外であり、比較の基準として参照 https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2011.01230.x
• Wilhelmy, A., Truxillo, D. M., & Funk (2022). “Should I say more? The effects of realistic job previews on applicant self-disclosure.” *International Journal of Selection and Assessment*, 30(3), 311–329. 事前登録済み2×2被験者間オンライン実験。MTurk の米国参加者、最終 n=396。長所と短所を含む予告は、面接での自己開示の意思を低下させた。高い競争知覚で低下が強く、組織魅力度と雇用主への信頼が媒介 https://doi.org/10.1111/ijsa.12371
• Capitano, J., Thomas, & Meglich, P. (2024; online 2022). “Realistic onboarding previews and candidate withdrawal.” *Group & Organization Management*, 49(3). 無作為化ビネット実験、多業種の就業者200人超、米国。入社後に不快・困難が生じうるオンボーディングを現実的に予告すると、候補者の辞退が増え、採用組織への期待が低下した https://doi.org/10.1177/10596011221115609
• Hein, Elving, W., Koster, S., & Edzes, A. (2024). “Employer branding cues in job advertisements.” *Corporate Communications: An International Journal*, 29(7), 1–20. 2×2準実験。オランダ・フローニンゲンの最終学年学生を4種の架空求人へ無作為割当。回答289、品質確認後の分析 n=129。企業価値・文化を明示した求人の平均的な魅力度／適合感の向上は支持されず。勤務地への既存選好がある場合のみ魅力度が高まった https://doi.org/10.1108/CCIJ-07-2022-0070
• Jiang, Shrestha, Xiao, & Bhatti (2025). “Employee-generated content and job seekers’ trust.” *Academy of Management Proceedings*. 半構造化面接、求職者・利用者 n=40。Instagram のストーリーズは自発性と真正性ゆえに職務予告として信頼されやすく、LinkedIn の社員投稿は誇張とみなされやすい。Glassdoor は比較可能性が利点だが匿名性が信頼を損なう場合がある。学会プロシーディングであり査読誌論文ではない https://doi.org/10.5465/AMPROC.2025
• Bauer, T. N., Erdogan, B., Ellis, A. M., Truxillo, D. M., Brady, G., & Bodner, T. (2025; online 2024). “Organizational socialization: A review and meta-analysis.” *Journal of Management*, 51(1). 適格研究256件のうち183件を統合。新人が周囲に受け入れられること、会社からの支援とメンタリング、情報探索、自分と会社が合っていると感じる度合いが、満足・組織コミットメント・離職意向・他者評価業績・ウェルビーイングに結びつく https://doi.org/10.1177/01492063241277168
• Tanaka, Ikeda, & Yamaguchi (2026). “Psychological safety and voice behavior in virtual meetings.” *Cogent Psychology*, 13(1), 2623272. オンライン会議利用者の横断Web調査 n=300、日本。初回対面・定期対面は心理的安全性への有意な媒介効果なし。会議外の雑談から促進的発言への間接効果あり https://doi.org/10.1080/23311908.2026.2623272
• Lumii「採用動画に関する実態調査」2023年。採用動画の視聴経験がある2024年卒の就職活動経験者 n=317、日本、オンライン調査。視聴後に志望度が大きく上がった8.2%、上がった58.4%（計66.6%）。見たい内容は社員の1日の流れ59.0%、事業説明48.3%、社員インタビュー40.4% https://prtimes.jp/main/html/searchrlp/company_id/93855
• 学情「あさがくナビ2025」来訪者調査 2023年。就職活動中の学生 n=551、日本、Webアンケート。インターン応募前後に動画を見ると志望度が上がる39.8%、どちらかといえば上がる35.3%（計75.1%） https://prtimes.jp/main/html/searchrlp/company_id/11604
• HR総研「社内コミュニケーションに関する調査」2023年。人事の責任者・担当者 n=282、日本。対面がよいとの回答は大企業57%、中堅60%、中小76% https://prtimes.jp/main/html/searchrlp/company_id/12143