求人票で伝わらないものは何か。採用における訴求と選別

応募が集まらないという相談と、採用した人がすぐ辞めるという相談は、たいてい同じ経営者から出てきます。前者への対策として求人の見せ方を良くすると、後者が悪化することもありました。

この2つは、採用における別々の目的につながっています。応募を増やす訴求と、合わない人が自分で降りる選別です。多くの会社の採用広報は訴求だけを目的に設計されており、選別の機能を持っていません。

アストライドは、代表が200社以上の経営者インタビューを重ねてきた経験を土台に立ち上げた会社です。採用に苦しむ経営者の話を、私も伺ってきました。

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採用難は、いまどの水準にあるか

まず、経営者が置かれている環境を数字で確かめます。

帝国データバンクの調査によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は50.8%でした（2025年7月時点）。非正社員については28.7%です。半数を超える企業が、正社員の不足を感じ続けています。

より深刻な形で現れているのが、人手不足倒産です。同社の集計では、2025年度の人手不足倒産が441件となり、前年度比で約1.3倍、過去最多を更新しました。建設業や道路貨物運送業に加えて、老人福祉事業や飲食店、労働者派遣業といった労働集約型の産業で増加が目立っています。

この状況で、大企業の側は初任給の引き上げで対抗できます。原材料やエネルギーのコスト高が続くなか、中小企業が同じ水準まで賃上げする余力は限られています。賃金で並べない会社が採用の場で使える手立ては、条件以外の情報量です。

求職者が最も知りたいのは、仕事内容

求職者の側が何を知りたがっているのかも、調査に出ています。

人材採用支援を行うONEは、2020年2月以降に就職・転職活動を行った全国20歳から39歳の求職者540名へ調査を実施しました（2021年6月9〜10日実施）。採用サイトで最も知りたい情報としては、仕事内容が約8割で第1位に挙がっています。企業情報が第2位、福利厚生と具体的な働き方と募集要項が続きました。

この結果は、当たり前に見えて示唆を含んでいます。求職者が知りたい仕事内容とは、職種名や業務の一覧よりも手前にあるものです。その仕事を1日やると何が起きるのか、どこで判断に迷うのか、何がきついのか。求職者が求めているのは、この水準の話です。

同じ調査は、採用サイトを見る理由として社員のインタビューや写真を挙げる声も拾っています。入社後の自分をイメージするために、求職者が見ているのはそこでした。

この調査は2021年に実施されたもので、対象は20歳から39歳に限られていました。年代の広がりと調査時期の古さは、読むときに踏まえておく必要があります。

求人票という書式が落としているもの

求人票は、条件を正確に伝える書式として優れています。給与も勤務地も勤務時間も休日も必要な経験も、この書式のなかに収まる項目です。求職者が比較するために必要な項目は、各社で同じ順序に並んでいます。

この書式の強みが、そのまま制約にもなります。項目が定まっているために、各社の記述は似通っていきました。求職者が求人票から読み取れる差は、最後には条件の数字だけになります。

条件の数字で比較される土俵に上がると、中小企業は不利な位置に立ちます。給与も休日数も知名度も、中小企業の数字は大企業の数字と並べて見られるためです。求人票の中身を磨くほど、比較の土俵は条件のほうへ寄っていきます。

もう一つ、書式が落としているものがあります。そこに残るのは、書き手の判断が入り込む余地です。求人票は誰が書いても同じ形になるよう設計されているため、その会社が何を大事にしているかは表面に出てきません。求職者が知りたい仕事内容が伝わりにくいのは、この設計から来ています。

訴求を強めるほど、入社後の落差は大きくなる

応募を増やすために、多くの会社は良い面を強く見せます。この方向を進めた先には、別の問題が待っていました。

産業心理学の分野には、現実的職務予告（Realistic Job Preview、以下RJP）と呼ばれる研究の蓄積があります。採用の段階で仕事の良い面だけを示さず、きつい面や制約も含めて伝える手法です。1970年代から検証が重ねられ、複数のメタ分析が行われてきました。

ラトガース大学のジーン・フィリップスは、40件の研究を統合したメタ分析を1998年に発表しました。掲載誌は Academy of Management Journal の第41巻6号、673〜690頁です。RJPを受けた候補者は職務成績が高くなり、入社前の期待の水準、自発的離職、離職全体のいずれもが低くなっています。

RJPをめぐるメタ分析は、このほかにも3件が行われています。米国のQIC-WDという機関は、これら4件をまとめて要約を公表しました。その要約によれば、RJPは在職率を穏やかに改善しています。

この数値の読み方には、注意が要ります。報告されているのは穏やかな改善であって、劇的な効果とは違う水準でした。RJPは離職をゼロにする手法というより、離職率をいくらか押し下げる手法として理解するほうが正確です。

日本の実態も、この方向と矛盾しません。エン・ジャパンが人事担当者291社へ行った調査では、直近3年で半年以内の早期離職があった企業が57%を占めています（2025年3月11日〜4月7日実施）。早期離職の要因の第1位は、仕事内容のミスマッチの57%でした。

選別を助ける採用が、定着を高める3つの経路

なぜ現実を示すと定着が上がるのか。研究は、3つの経路を特定してきました。

1つ目の経路にあたるのが、入社前の期待の充足です。入社前に描いた像と入社後の現実が近いほど、社員は裏切られたという感覚を持ちません。

2つ目の経路は、役割の明確さです。仕事の内容や制約を事前に知っている候補者は、入社後に自分が何を求められているかを早く把握できます。

3つ目の経路は、組織の誠実さの認知です。きつい面まで話してくれた会社に対して、候補者は正直な組織だという印象を持ちます。この印象が入社後の信頼の土台になるため、多少の不満では社員は即座の離職へ向かいません。

3つ目の経路が、実務ではとくに大きく働きます。良い面だけを示した会社では、入社後に不都合が1つ見つかった瞬間、社員はほかの説明もすべて疑い始めました。訴求を強めるほど、この反動は大きくなります。

ここで、応募数が減ってしまう懸念のほうが出てきます。フィリップスのメタ分析でも、RJPを受けた候補者は採用プロセスから辞退する割合が高くなりました。減っているのは応募の総数であって、入社に至る人数までが減るとは限りません。降りているのは、自社の条件に合わないと自分で判断した候補者です。

入社後の定着を扱った研究は、中途社員が半年で辞めるのはなぜかにまとめています。

求人票・採用サイト・説明会・記事・音声で、候補者が受け取れるもの

入社前に情報を伝える手段には、それぞれ運べる範囲の違いがあります。

求人票は、条件を正確に示します。制約になるのは、書式の標準化です。各社の記述が似通うため、求職者が読み取れる差は条件の数字へ収束していきます。

採用サイトは、掲載量の制限がありません。採用サイトであれば、写真も文章も自由に置けます。制約は求職者の到達で、そのサイトへたどり着いた人にしか届きません。

会社説明会は、双方向のやりとりができる点で優れています。候補者が知りたい部分を、その場で直接たずねられる点も利点です。制約は実施の負荷と参加の心理的な壁で、応募を決めていない人ほど参加しません。

社員インタビューの記事は、働いている人の言葉を載せられます。あとから読み返せる点も、文章の利点にあたります。制約は編集にあり、文字へ起こす過程で言い淀みや迷いや間が落ちていきます。

音声は、社員が話した言葉を声のまま届けます。候補者は移動中にも聴けるため、応募を決める前の段階でも接触が生まれました。運べないのは、給与や勤務条件の正確な数値です。

この5つを並べると、役割の分担が見えてきました。条件は求人票へ、現場の判断や迷いは音声へ。この振り分けが、入社前の情報量を増やす現実的な形になります。

声にすると、同じ内容でも受け取られ方が変わる

音声を選ぶ理由は情報量の多さだけにとどまらず、受け取られ方の質のほうにも差が出ています。

シカゴ大学のジュリアナ・シュローダーとニコラス・エプリーは、採用の場面で実験を行いました（Psychological Science、2015年）。同じ内容が読まれた場合と聴かれた場合で、評価がどう変わるかを比べたものです。求職者が自分を売り込む文章を用意し、評価者はそれを読むか、本人が話すのを聴くか、映像で見るかのいずれかを受け取ります。

評価者は、同じ内容を読んだときより聴いたときに、その候補者をより有能で思慮深く知的だと評価しています。実験3では候補者本人の代わりに訓練を受けた俳優や一般の成人が同じ文章を読み上げましたが、それでも同じ差が残りました。実験4ではシカゴ・ブースの採用担当者が評価者となり、職業として採用に関わる人でも同じ方向の結果が出ています。

差を生んだのは、内容そのものよりも声の有無のほうです。声に乗る間の取り方、抑揚、強勢といったパラ言語の手がかりが、話し手の頭が働いていることを聴き手へ知らせます。文字には、その手がかりが残りません。

同じ研究チームは、意見が食い違う場面についても調べています（Psychological Science 第28巻12号、1745〜1762頁、2017年）。自分と反対の意見を受け取ったとき、音声で聴いた参加者は書き起こしで読んだ参加者よりも、相手を思慮深く心を持った存在として評価します。

この2つの研究が測ったのは、候補者が企業から評価される向きと、意見の対立する相手を評価する向きです。企業が候補者から評価される向きを直接測ってはいません。それでも、声が話し手の思考量を伝えるという機構そのものは、向きを変えても働くと私は考えています。

音声が届く層と、届かない層

音声という手段には、届く範囲の限界もあります。

オトナルと朝日新聞社は「第6回ポッドキャスト国内利用実態調査」を実施しました（2025年12月5〜6日実施、全体10,000人・利用者800人、15〜69歳）。国内のポッドキャスト月間利用率は18.2%です。年代別では15〜19歳が40.5%、20代が28.8%と、若年層の利用率が高くなっています。

新卒採用や第二新卒の採用を考えている会社にとって、この年代別の数字は追い風になります。一方で、40代以上の中途採用が中心の会社では、聴く習慣を持つ候補者の比率が下がる傾向です。

この調査の読み方にも、注意が1つあります。この調査に「採用情報の収集に使っている」という設問は含まれていませんでした。利用率が示しているのは月1回以上なんらかの番組を聴いた人の割合であり、採用の文脈で聴かれているかどうかまでは分かりません。

音声を採用へ使う場合、番組を単独で置くよりも、採用サイトの中へ埋め込む形が現実的です。求人票から採用サイトへ来た候補者が、その場で聴ける状態にしておく設計になります。

公表されている効果の数値を、どう読むか

採用の文脈で音声を使った事例については、事業者側から数値が公表されています。

PitPa の「リクルーティングラジオ」については、デジタルガレージ社での実証実験の数値が示されました。1面談あたりの採用率が12.15%増、1面談あたりの辞退率が8.55%減という内容です。

この数値の読み方には、いくつも留保が要ります。この数値は1社の事例であり、事業者側の公表であって、母数と測定期間と比較条件は公表されていません。指標が「1面談あたり」である点も見落とされがちです。面談の総数が減っていれば、1面談あたりの採用率は自然に上がります。

自社で効果を測るのであれば、別の指標を置くほうが確実です。応募から入社までの辞退率と、入社半年後の在職率と、入社した社員への聞き取りの3つが候補になります。この3つの指標であれば、経営者が社内のデータだけで追える範囲です。

音声で扱う範囲と、扱わない範囲

音声に載せてよい内容には、はっきりした境目があります。

給与や勤務時間や休日の日数は、文字で示してください。耳で聞いた数字を候補者が正確に記憶できるとは限らず、後日の食い違いの元になります。

音声が向いているのは、仕事のきつい部分についての語りです。繁忙期の忙しさも、判断に迷う場面も、この仕事が向いていない人の特徴も、声であれば話せます。文字にすると角が立つ内容が届くのは、本人の声に前後の文脈が乗るためです。

扱えないのは、まだ実現していない状態の話です。これから整備する制度や来期から始まる予定の取り組みは、この範囲に入ります。入社時点で存在しないものを事前情報に含めた場合、定着への効果は逆向きです。

社員が現状に強い不満を持っている場合、収録した音声はそのまま外へ出せません。この状態で必要なのは、発信の前に社内の課題へ手をつけることです。

自社に向くかを判断する4つの確認点

採用の場面で音声を使うかどうかは、次の4つの確認点で判断できます。

いま困っているのは、応募数と定着のどちらか。応募数だけが問題であれば、媒体の追加よりも募集の出し方や条件の見直しが先に来ます。両方が起きているなら、訴求と選別の設計を分けて考えてください。

きつい面を候補者へ話す用意が、社内にあるか。良い面だけを示す設計へ戻るのであれば、RJPの3つの経路はどれも働きません。

社内に話せる社員がいるかどうか。経営者の言葉だけでは、候補者が最も知りたい部分まで届きません。実際にその仕事をしている社員の語りが要ります。

採用したい層に、音声を聴く習慣があるか。国内の月間利用率は18.2%で、15〜19歳が40.5%、20代が28.8%です。自社の候補者像がこの分布のどこに位置するかを、先に確かめてください。

この4つに自社の言葉で答えられる会社であれば、音声を使う採用広報は検討に値します。答えられない項目が残る場合、経営者がそこを先に片づけるほうが早道です。

まとめ

正社員の人手不足を感じている企業は50.8%を占め、人手不足倒産は2025年度に441件と過去最多を更新しました。賃金で並べない会社が使える手立ては、条件以外の情報量になります。

求職者が最も知りたいのは仕事内容で、約8割がそう答えます。求人票は条件を正確に伝える一方で、書式が標準化されているために各社の記述が似通い、比較の土俵は条件の数字へ寄っていきました。

現実的職務予告の研究は、良い面だけを示さない採用が定着を改善すると報告してきました。経路は期待の充足、役割の明確さ、組織の誠実さの認知の3つです。3つ目がとくに重要で、きつい面まで話した会社に対して候補者は正直な組織だという印象を持ちます。

音声が向いているのは、仕事のきつい部分についての語りです。給与や勤務条件は文字で示し、まだ実現していない制度は事前情報に含めないでください。国内の月間利用率は18.2%にとどまるため、候補者像との重なりを先に確かめる必要があります。

最初にやることを1つだけ挙げるなら、自社の求人票を1枚印刷し、社名を隠したうえで社員に見せてみてください。それが自社の求人だと分かる社員が何人いるかという数字が、いまの求人票に残っている自社らしさの量を示します。

この記事からわかるQ&A

きつい面を伝えると、応募が減りませんか

減るのは応募の総数であり、入社に至る人数とは限りません。フィリップスのメタ分析（40研究）でも、RJPを受けた候補者の採用プロセスからの辞退は高くなる一方、入社後の自発的離職は低くなっています。降りているのは、自社の条件に合わないと自分で判断した候補者です。

採用サイトを作り直すほうが先に思えます

ONEの調査（n=540）では、採用サイトで最も知りたい情報として仕事内容が約8割で第1位に挙がりました。サイトの作り直しに意味があるのは、その仕事内容が1日の実感の水準まで書かれている場合です。項目の並べ替えだけでは、求職者が知りたい部分は増えません。

中途採用が中心でも、音声は届きますか

オトナル・朝日新聞社の第6回調査では、国内の月間利用率が18.2%、15〜19歳が40.5%、20代が28.8%でした。40代以上が中心の採用では、聴く習慣を持つ候補者の比率が下がります。番組を単独で置くよりも、採用サイトの中へ埋め込んで、その場で聴ける状態にする設計が現実的です。

効果はどう測ればいいですか

事業者が公表する数値をそのまま持ち込まないでください。PitPa の事例で示された12.15%増と8.55%減は、1社の実証実験であり、指標が「1面談あたり」で母数と測定期間も公表されていません。応募から入社までの辞退率と入社半年後の在職率と入社者への聞き取りの3つであれば、経営者は社内のデータだけで追えます。

やらないほうがいいのは、どんな場合ですか

社員が現状に強い不満を持っている場合です。収録した音声をそのまま外へ出せないため、発信の前に社内の課題へ手をつける必要があります。応募数だけが課題で定着に問題がない会社にとっても、媒体の追加より募集の出し方の見直しが先です。

出典

• 帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年7月）」。正社員の人手不足を感じている企業50.8%、非正社員28.7% https://www.tdb.co.jp/report/economic/20250819-laborshortage202507/
• 帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年度）」。2025年度の人手不足倒産は441件、前年度比約1.3倍で過去最多。建設業・道路貨物運送業・老人福祉事業・飲食店・労働者派遣業で増加 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260409-laborshortage-br25fy/
• 株式会社ONE「求職者の採用サイトに関する調査」2021年6月9〜10日実施、2020年2月以降に就職・転職活動を行った全国20〜39歳の求職者 n=540。採用サイトで最も知りたい情報は仕事内容が約8割 https://hrzine.jp/article/detail/3429
• Phillips, J. M. (1998). “Effects of realistic job previews on multiple organizational outcomes: A meta-analysis.” *Academy of Management Journal*, 41(6), 673–690. 40件の研究を統合 https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/256964
• Quality Improvement Center for Workforce Development “Realistic Job Previews”（umbrella summary）。Premack & Wanous (1985)、McEvoy & Cascio (1985)、Phillips (1998)、Earnest et al. (2011) の4メタ分析をまとめ、RJPが在職率を穏やかに改善すると要約 https://www.qic-wd.org/umbrella-summary/realistic-job-previews
• エン・ジャパン株式会社『人事のミカタ』「早期離職」実態調査（2025）2025年3月11日〜4月7日実施、人事担当者 n=291。半年以内の早期離職あり57%、要因1位「仕事内容のミスマッチ」57% https://corp.en-japan.com/newsrelease/2025/41448.html
• Schroeder, J., & Epley, N. (2015). “The Sound of Intellect: Speech Reveals a Thoughtful Mind, Increasing a Job Candidate’s Appeal.” *Psychological Science*, 26(6) https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25926479/
• Schroeder, J., Kardas, M., & Epley, N. (2017). “The Humanizing Voice: Speech Reveals, and Text Conceals, a More Thoughtful Mind in the Midst of Disagreement.” *Psychological Science*, 28(12), 1745–1762 https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/29068763/
• オトナル×朝日新聞社「PODCAST REPORT IN JAPAN 第6回ポッドキャスト国内利用実態調査」2025年12月5〜6日実施、全体10,000人／利用者800人・15〜69歳。月間利用率18.2%、15〜19歳40.5%、20代28.8%。この調査に「採用情報の収集に使っている」という設問はない
• PitPa「リクルーティングラジオ」公表の導入効果。デジタルガレージ社の実証実験で1面談あたりの採用率12.15%増・1面談あたりの辞退率8.55%減。1社の事例であり、事業者の公表、母数・測定期間・比較条件は非公表