なぜ優秀な人材が集まらないのか？採用で差がつく「経営者の想い」の伝え方

「給与は業界水準以上、福利厚生も充実させている。それなのに、なぜ応募が来ないのか」——こうした悩みを抱える経営者は少なくありません。採用市場が売り手優位となる中、条件面だけで人材を惹きつけることは難しくなっています。

本記事では、採用活動において「経営者の想い」がなぜ重要なのかを解説します。求職者が企業を選ぶ基準の変化を理解し、採用の課題を解決する糸口を探ります。

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「条件は良いのに応募が来ない」という問題

給与・福利厚生だけでは選ばれない時代

かつて、採用活動は「条件勝負」の側面が強くありました。給与が高ければ人が集まり、福利厚生が充実していれば応募者が増える。この図式は、長らく成り立っていました。

しかし、現在の採用市場では、条件だけで選ばれることは難しくなっています。厚生労働省「令和5年版 労働経済の分析」によると、転職者が重視する項目として「仕事の内容・やりがい」が上位に挙げられており、給与条件だけが決め手とは限らなくなっています。

特に若年層においては、「この会社で働くことに意味があるか」を重視する傾向が顕著です。条件が同程度であれば、「より共感できる企業」が選ばれる時代になりました。

求職者が本当に知りたいこととは

求人票には、給与、勤務時間、休日、福利厚生といった情報が記載されています。これらは重要な情報ですが、求職者が本当に知りたいのは「この会社はどんな会社なのか」という点です。

具体的には、以下のような疑問を抱いています。

• この会社は何を大切にしているのか
• 経営者はどのような人物なのか
• 社員はどのような想いで働いているのか
• 自分はこの会社で成長できるのか

これらの疑問に対して、求人票のテキスト情報だけで答えることには限界があります。「アットホームな職場です」「風通しの良い社風です」といった言葉は、どの企業も使っており、差別化にはなりません。

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求職者が企業を選ぶ基準の変化

「この会社で働く意味」を求める傾向

リクルートワークス研究所の調査によると、若年層の就職・転職においては「仕事を通じた成長」「社会への貢献実感」といった要素が重視される傾向が強まっています。

これは、単に「働く場所を探している」のではなく、「自分の人生において意味のある時間を過ごせる場所を探している」ということを意味します。給与や福利厚生は「必要条件」であっても「十分条件」ではなくなりました。

求職者は、企業のホームページ、SNS、口コミサイトなど、あらゆる情報源を駆使して企業を調べます。その中で、「この会社で働く意味」を見出せるかどうかが、応募の決め手となります。

経営者の顔が見える企業への信頼

企業の「想い」を最も体現しているのは、経営者です。創業の経緯、事業に込めた想い、社員への期待——これらは、経営者の言葉を通じて最も明確に伝わります。

経営者の顔が見える企業と、見えない企業では、求職者の印象は大きく異なります。顔が見えることで、「この人のもとで働きたい」「この人の想いに共感できる」という感情が生まれます。これは、求人票の条件だけでは得られない、強力な訴求力となります。

中小企業においては、経営者の存在感は大企業以上に大きくなります。規模が小さいからこそ、経営者の人柄や想いが企業文化に直結します。求職者もそれを理解しており、経営者がどのような人物かを知りたいと考えています。

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「想い」が伝わらない採用活動の限界

求人票・採用サイトのテキスト情報の限界

多くの企業は、採用サイトに経営者メッセージを掲載しています。しかし、テキストによるメッセージには限界があります。

まず、差別化が難しいという問題があります。「お客様第一」「社員を大切に」「挑戦を恐れない」——こうしたメッセージは、多くの企業で使われています。求職者から見ると、どの企業も同じようなことを言っているように映ります。

次に、本気度が伝わらないという問題があります。テキストでは、経営者がその言葉をどれほど本気で語っているのかが伝わりません。同じ「社員を大切にしています」という言葉でも、経営者によって込められた想いの深さは異なります。しかし、文字だけではその違いは見えません。

さらに、人柄が伝わらないという問題があります。経営者の表情、声のトーン、話し方——こうした非言語情報は、テキストからは読み取れません。求職者が「この経営者のもとで働きたい」と思うかどうかは、人柄に触れて初めて判断できることです。

面接だけでは伝わらない企業文化

「経営者の想いは、面接で伝えればいい」という考え方もあります。しかし、面接の段階では、すでに応募者は絞り込まれています。

問題は、応募の前段階にあります。求職者は、応募するかどうかを決める段階で、すでに企業を評価しています。経営者の想いが伝わっていなければ、そもそも応募に至りません。

また、面接は限られた時間の中で行われます。経営者が面接に同席できるとは限らず、同席したとしても、十分に想いを伝える時間は確保できないことが多いです。

結果として、「条件は悪くないが、経営者の想いが見えないから応募を見送る」という判断が、求職者の側で行われています。企業はこの機会損失に気づいていないことが少なくありません。

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経営者の想いを「見える化」することの効果

ミスマッチの減少

経営者の想いを映像で伝えることで、入社後のミスマッチを減らすことができます。

求職者は、経営者インタビュー映像を見ることで、企業の価値観や文化をより深く理解できます。「この会社は自分に合っている」と感じた人が応募し、「合わない」と感じた人は応募を見送ります。

一見すると、応募者が減るように思えるかもしれません。しかし、ミスマッチによる早期離職のコストを考えると、最初から「合う人」だけが応募してくれる方が、採用効率は高まります。

応募者の質の向上

経営者の想いに共感した人が応募してくる——これは、応募者の「質」の向上を意味します。

条件だけを見て応募する人と、経営者の想いに共感して応募する人では、入社後のモチベーションが異なります。後者は、すでに企業理念への共感があるため、仕事への取り組み方も主体的になりやすいといえます。

また、経営者インタビュー映像を見て応募してくる人は、それだけ「本気で」企業を調べている人です。複数の企業を比較検討し、この会社を選んで応募している。そうした本気度の高い応募者が集まることは、採用活動において大きなメリットとなります。

内定承諾率の向上

経営者の想いが伝わっていれば、内定後の承諾率も向上します。

求職者は、複数の企業から内定を得ることがあります。そのとき、最終的な決め手となるのは「どの会社で働きたいか」という感情的な判断です。条件が同程度であれば、「経営者の想いに共感できる会社」が選ばれます。

経営者インタビュー映像を通じて、すでに経営者の人柄や想いに触れている求職者は、内定承諾の判断もしやすくなります。「この経営者のもとで働きたい」という気持ちが、最後の背中を押してくれます。

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まとめ：採用活動の起点としての経営者インタビュー

採用活動において、条件面の整備は必要条件ですが、それだけでは十分ではありません。求職者は「この会社で働く意味」を求めており、経営者の想いが伝わる企業が選ばれる時代になっています。

本記事のポイントを整理します。

• 給与・福利厚生だけでは選ばれない時代になっている
• 求職者は「この会社で働く意味」を重視している
• テキスト情報だけでは経営者の想いは十分に伝わらない
• 経営者の想いを「見える化」することで、ミスマッチの減少、応募者の質の向上、内定承諾率の向上が期待できる

経営者インタビュー映像は、採用活動の「起点」となり得ます。採用サイトに掲載し、求職者が最初に目にするコンテンツとして活用することで、条件だけでは伝わらない企業の魅力を伝えることができます。

「なぜ優秀な人材が集まらないのか」——その問いに対する一つの答えは、「経営者の想いが伝わっていないから」かもしれません。

この記事からわかるQ&A

なぜ給与や福利厚生を整えても応募が来ないのですか？

現在の採用市場では、条件だけで選ばれることは難しくなっています。厚生労働省「令和5年版 労働経済の分析」によると、転職者が重視する項目として「仕事の内容・やりがい」が上位に挙げられており、特に若年層は「この会社で働くことに意味があるか」を重視する傾向が顕著です。条件が同程度であれば、「より共感できる企業」が選ばれる時代になっています。

求職者が本当に知りたいことは何ですか？

求職者が本当に知りたいのは「この会社はどんな会社なのか」という点です。具体的には、この会社は何を大切にしているのか、経営者はどのような人物なのか、社員はどのような想いで働いているのか、自分はこの会社で成長できるのか、といった疑問を抱いています。「アットホームな職場です」「風通しの良い社風です」といった言葉はどの企業も使っており、差別化にはなりません。

テキストによる経営者メッセージではなぜ不十分なのですか？

テキストには3つの限界があります。まず、「お客様第一」「社員を大切に」といったメッセージは多くの企業で使われており差別化が難しい点。次に、経営者がその言葉をどれほど本気で語っているのか、本気度が伝わらない点。さらに、経営者の表情、声のトーン、話し方といった非言語情報が読み取れず、人柄が伝わらない点です。

面接で経営者の想いを伝えればよいのではないですか？

面接の段階では、すでに応募者は絞り込まれています。問題は応募の前段階にあり、求職者は応募するかどうかを決める段階ですでに企業を評価しています。経営者の想いが伝わっていなければ、そもそも応募に至りません。「条件は悪くないが、経営者の想いが見えないから応募を見送る」という判断が、企業が気づかないうちに行われています。

経営者の想いを「見える化」するとどのような効果がありますか？

主に3つの効果が期待できます。1つ目はミスマッチの減少で、「合う人」だけが応募してくれるため採用効率が高まります。2つ目は応募者の質の向上で、経営者の想いに共感した人は入社後のモチベーションが高く、主体的に仕事に取り組みやすくなります。3つ目は内定承諾率の向上で、複数の企業から内定を得た求職者が最終判断をする際、「経営者の想いに共感できる会社」が選ばれます。

引用・参考資料

• 厚生労働省「令和5年版 労働経済の分析」（2023年）
  https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/23/23-1.html
• リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」（2023年）