採用広報のポッドキャスト制作

音声が向いているのは、働く様子や社員の人柄が、文字にすると平板になってしまう会社です。技術職や現場の仕事では、おもしろさが工程の細部にあり、求人票の項目には収まりません。社員が自分の言葉で話す音声であれば、候補者は入社した後の会話の温度まで想像できます。中途で入社した社員が半年以内に辞めている会社も、同じ状況です。

向いていない場合もあり、応募の母数そのものが足りていない会社では、音声を作っても届く相手がいません。求人媒体の露出や職種の設計を先に見直してください。出演を引き受けられる社員が社内にいない状態も、番組が続かなくなる原因のひとつです。選考の速さを最優先する採用でも、収録と確認の時間が負担になる場合があります。

入社の前に受け取る情報の量と、その後の定着との関係については、人事の領域で研究の蓄積があります。ただし、その効果が自社で出るかどうかは、導入した後に指標で確かめてください。

番組を置く場所は、応募の前、書類選考の後、最終面接の前の3つです。応募の前に置いた場合、候補者は会社の様子を知ってから応募するため、母数は減り、残った応募の精度は上がります。書類選考の後に置けば、面接の時間を質疑にあてられる点が利点です。

社内側で必要になる時間は月あたり6時間ほどが目安で、収録の日には3〜4時間を見ておいてください。出演する社員の拘束は、1回あたり1時間ほどに収まります。

進行が早くなるかどうかは、案内の設計で決まります。必要な役割は、候補者へ番組を知らせる人、収録に出る社員を選ぶ人、公開の前に内容を確認する人の3つです。この3つは同じ人が兼ねてもかまいませんが、担当者が空欄のまま残ると、選考の途中で案内が止まります。

初回の収録から公開までは、標準で6週間、最短で3週間かかります。採用の繁忙期に間に合わせるのであれば、逆算して2ヶ月前には着手してください。

出演の依頼を業務命令にしないほうが、番組は長く続きます。話したくないことを話した社員の声は、候補者の側にも伝わってしまうからです。引き受けてくれた社員には、聞く項目を事前に共有し、答えたくない質問は飛ばせることを伝えておいてください。

収録した内容は、公開の前に本人へ確認してもらってください。言い回しの修正や、特定の部分の削除に応じる運用にしておけば、社員は安心して話せます。

会社の制度や体制について話す回では、人事が事実との食い違いを確認してください。候補者は入社した後にその内容を確かめるため、実態と離れた説明はかえって辞退を招きます。

候補者が聴いたかどうかを測るのであれば、案内の方法から設計してください。専用のURLを知らせた候補者の数を分母に置けば、聴取率は確定します。一般に公開した番組では、誰が候補者なのかを判別できないため、分母を持てません。

面接での質問の変わり方も、手がかりになります。番組を聴いた候補者は会社の前提を知ったうえで質問してくるため、面接の内容が具体的になりました。

辞退率や定着率で測る場合、変化が現れるまでに時間がかかります。半年から1年の幅で見て、他の施策と切り分けられる形にしておいてください。

契約のプランによって変わるのは月間で公開する本数だけで、担当する範囲はプランごとに変わりません。配信の頻度は、月1回、月2回、月4回の3つから選びます。

貴社に行っていただく作業としては、番組の目的の決定、出演する社員の調整、内容の確認、公開の承認、候補者への案内です。企画の設計と収録、編集、配信の作業はアストライドが担当します。

音の仕上がりを決めるのは、担当者の感覚よりも数値の基準です。ラウドネスは -14 LUFS、トゥルーピークは -1 dBTP に収めます。

契約が終了した後も、契約の期間中に公開したエピソードは引き続き利用できます。その場合に発生するのはKOEGURAの利用料のみで、追加の対応については相談のうえで決めます。